세 줄 요약
1. 수습근로자도 엄연한 근로자입니다. 근로기준법·최저임금법이 그대로 적용되고, "수습이니까 아무 때나 잘라도 된다"는 말은 사실이 아닙니다.
2. 수습기간 중 본채용 거부(해고)도 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 정당하고, 그 이유를 서면으로 구체적으로 알려야 합니다(대법원 99두10889, 2015두48136).
3. 이 3개월은 회사가 나를 평가하는 시간인 동시에, 내가 근로계약·급여명세·업무기록이라는 '무기'를 모으는 시간입니다. 남긴 사람은 강하고, 흘려보낸 사람은 나중에 증명할 것이 없습니다.
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1. 먼저 오해부터 바로잡습니다 — 수습은 '권리 없는 기간'이 아닙니다
결론부터 말씀드리면, 수습근로자도 근로기준법이 정한 근로자가 맞습니다. 근로계약을 맺고 사용자의 지휘·감독을 받으며 일하고 그 대가로 임금을 받는다면, 이름이 수습이든 시용이든 인턴이든 근로자입니다. 그래서 최저임금, 4대 보험, 근로시간과 휴게, 부당해고 제한 같은 보호가 원칙적으로 그대로 적용됩니다.
그런데 현장에서는 정반대의 말이 떠돕니다. "수습은 시켜 보는 기간이라 아무 때나 내보낼 수 있다", "수습이라 최저임금 안 줘도 된다", "수습기간은 경력으로 안 쳐 준다" 같은 이야기입니다. 절반은 오해이고, 절반은 조건을 빼먹은 반쪽짜리 설명입니다. 이 오해를 그대로 믿고 참기만 하다가 정작 다툴 시기를 놓치는 분이 많습니다.
| 흔한 오해 | 실제 법의 태도 |
|---|---|
| 수습은 아무 때나 해고할 수 있다 | 통상해고보다 넓게 인정될 뿐, 객관적·합리적 이유가 있어야 정당하다 |
| 수습은 최저임금을 안 줘도 된다 | 특정 요건을 갖춘 경우에만 90%까지 감액, 나머지는 100% 지급 의무 |
| 수습기간은 근속·경력에서 빠진다 | 수습기간도 계속근로기간에 포함되어 퇴직금·연차 계산에 들어간다 |
| 해고 통보를 말로 해도 상관없다 | 본채용 거부도 사유를 적은 서면으로 알려야 하고, 어기면 무효가 될 수 있다 |
2. 수습의 법적 성질 — '해약권이 유보된 근로계약'
수습을 이해하려면 '시용(試用)'이라는 개념을 먼저 짚어야 합니다. 판례가 다루는 전형적인 형태는, 정식 채용을 확정하기 전에 근로자의 업무 적격성을 지켜보기 위해 일정 기간을 두는 것입니다. 이 기간의 근로계약을 법원은 '해약권이 유보된 근로계약'이라고 부릅니다. 쉽게 말해 이미 근로관계는 시작되었지만, 사용자에게 "적격성이 부족하면 본채용을 거절할 수 있는 권리"가 예외적으로 남아 있는 상태라는 뜻입니다.
엄밀히는 채용을 확정한 뒤 업무를 익히게 하는 '수습(修習)'과, 채용 여부 자체를 유보한 '시용'이 구별됩니다. 다만 실무에서는 근로계약서에 '수습기간'이라 적어 두고 그 기간 중 본채용을 거절하는 형태가 많아, 이 글에서는 통칭 수습으로 부르되 법리는 시용에 관한 판례를 기준으로 설명하겠습니다.
중요한 점은 '유보된 해약권'이 있다고 해서 사용자가 마음대로 내보낼 수 있는 것은 아니라는 것입니다. 대법원은 이 해약권의 행사, 즉 본채용 거부가 정당하려면 "해약권 유보의 취지·목적에 비추어 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다"고 봅니다(대법원 2001. 2. 23. 선고 99두10889 판결). 정식 근로자를 해고할 때보다 기준이 다소 완화될 뿐, '이유 없는 해고'까지 허용되는 것은 결코 아닙니다.
그러니 "왜 잘렸는지도 모르겠는데 수습이라 어쩔 수 없다"는 상황은 법적으로 정상이 아닙니다. 회사는 왜 적격성이 없다고 판단했는지 구체적 근거를 댈 수 있어야 하고, 그 근거가 막연하거나 자의적이면 부당해고가 됩니다.
판례로 더 보기 — 법원은 이 기준을 어떻게 적용했나
"객관적으로 합리적인 이유"라는 말은 추상적으로 들립니다. 그래서 법원이 실제 사건에서 이 기준을 어떻게 적용했는지 보는 편이 이해가 빠릅니다. 같은 법리를 다룬 대표적인 판례들을 모아 두었습니다.
| 판례(사건번호·선고일) | 핵심 판단 |
|---|---|
| 대법원 2021다218083 (2022. 2. 17. 선고) | 시용은 업무 적격성을 관찰·판단하려고 시험적으로 고용하는 것으로, 사용자에게 해약권이 유보된 근로계약임을 확인 |
| 대법원 2003다50580 (2005. 7. 15. 선고) | 본채용 거부에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다는 기준을 재확인 |
| 대법원 99다30473 (1999. 11. 12. 선고) | 근로계약서에 시용(수습)이라고 명시하지 않았다면, 취업규칙에 규정이 있어도 정식 근로계약을 맺은 것으로 본다 |
| 서울행정법원 2023구합77993 (2024. 12. 13. 선고) | 부당해고 — 평가 내용을 구체적으로 밝히지 않고, 평가자가 며칠뿐 함께 근무해 공정한 평가로 보기 어렵다고 판단 |
| 대법원 2021두33470 (2023. 12. 28. 선고) | 근무성적 부진을 이유로 한 해고는 부진의 정도, 개선 기회 부여, 향상 가능성 등을 종합해 사회통념상 상당한지 따져야 한다 |
특히 최근 서울행정법원 2023구합77993 판결이 시사하는 바가 큽니다. 한 회사가 수습 안전관리자를 "업무능력·태도·실적을 고려할 때 본채용 불합격"이라고만 통보했는데, 법원은 구체적 평가 내용을 제시하지 않은 점, 그리고 평가 담당자들이 그와 고작 며칠에서 한 달 남짓만 함께 근무해 공정한 평가가 이루어졌다고 보기 어려운 점을 들어 부당해고로 판단했습니다. 회사가 "평가해서 떨어뜨렸다"고 말만 해서는 부족하고, 그 평가가 실제로 공정하고 구체적이었는지가 승패를 가른다는 뜻입니다.
반대로 법원이 본채용 거부를 정당하다고 본 사건들을 보면 공통점이 있습니다. 수습근로자가 반복된 업무 지시를 따르지 않거나, 결재 없이 직인을 무단으로 사용하는 등 구체적이고 반복적인 문제 행동이 확인된 경우입니다. 막연한 인상이 아니라 기록으로 남은 구체적 사정이 있을 때 비로소 "사회통념상 상당한" 거부로 인정된다는 점에서, 앞의 부당해고 사례와 정확히 대비됩니다.
한 가지 더 실무에서 유용한 무기가 99다30473 판결입니다. 회사 취업규칙에 "신규 채용자는 3개월 수습으로 한다"고 적혀 있어도, 정작 내 근로계약서에 수습·시용이라는 문구가 없다면 처음부터 정식 근로자로 채용된 것으로 볼 수 있습니다. 이 경우에는 유보된 해약권 자체가 인정되지 않아, 회사가 일반 해고와 똑같은 엄격한 기준을 충족해야 합니다. 그래서 계약서에 수습 문구와 기간이 어떻게 적혀 있는지부터 확인하는 것이 첫 단추입니다.
3. 수습근로자가 쥐고 있는 네 가지 무기
수습기간에 내가 실제로 가진 권리를 네 가지로 정리했습니다. 이 네 가지를 알고 있느냐 모르느냐가, 문제가 생겼을 때 대응의 출발선을 완전히 다르게 만듭니다.
무기 ① 함부로 해고당하지 않을 권리
본채용 거부도 객관적·합리적 이유가 있어야 정당합니다. 이유가 막연하면 부당해고 구제신청 대상이 됩니다.
무기 ② 해고 사유를 서면으로 받을 권리
회사는 거부 사유를 구체적으로 적은 서면을 줘야 합니다. '기간 만료'만 적은 통지는 위법입니다.
무기 ③ 정당한 임금을 받을 권리
90% 감액은 요건을 모두 갖춘 때만 가능합니다. 요건이 빠지면 처음부터 100%를 받아야 합니다.
무기 ④ 근속을 인정받을 권리
수습기간도 계속근로기간에 포함되어 퇴직금과 연차 산정에 그대로 반영됩니다.
무기 ① 이유 없는 해고는 수습에서도 통하지 않는다
앞서 본 99두10889 판결의 취지가 여기서 그대로 작동합니다. 회사가 "적응을 못 했다", "태도가 별로였다"는 식으로 두루뭉술하게 말하는 것만으로는 본채용 거부가 정당해지지 않습니다. 근무성적 평가표, 구체적인 지적 사례, 개선 기회를 줬는지 여부 등 객관적 근거가 뒷받침되어야 사회통념상 상당한 해고로 인정됩니다.
실제 하급심에서는 수습평가 기준이 사전에 근로자에게 제대로 고지되지 않았거나, 평가 항목이 지나치게 추상적이거나, 특정인을 배제하기 위한 형식적 평가에 불과했던 사안에서 본채용 거부를 부당해고로 판단한 사례가 이어지고 있습니다. 핵심은 회사가 든 사유가 얼마나 구체적이고 납득 가능한가입니다.
무기 ② "왜 안 되는지" 서면으로 받아야 한다
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 때 그 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 하고, 서면 통지를 하지 않은 해고는 효력이 없다고 정합니다. 문제는 수습기간 만료에 따른 본채용 거부에도 이 규정이 적용되느냐였는데, 대법원은 적용된다고 못 박았습니다.
대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결은, 시용기간 만료 후 본채용을 거부하는 것도 근로자에게는 해고에 해당하므로 제27조에 따라 거부 사유를 서면으로 통지해야 한다고 판단했습니다. 그러면서 단순히 "시용기간이 만료되어 근로관계를 종료한다"는 취지만 적은 통지서로는 부족하고, 어떤 점이 부족해 본채용을 거부하는지 실질적인 사유를 구체적으로 적어야 한다고 밝혔습니다. 이 요건을 갖추지 못한 통지는 절차 위반으로 무효가 될 수 있습니다.
그래서 수습 종료 무렵 "내일부터 안 나와도 된다"는 말만 듣고 물러서면 안 됩니다. 사유를 적은 서면을 요구하시고, 문자나 메신저로라도 회사의 통보 내용을 남겨 두시기 바랍니다. 이 서면 한 장이 나중에 부당해고를 다툴 때 가장 앞자리에 놓이는 무기가 됩니다.
무기 ③ 최저임금 90%, 아무 때나 깎을 수 있는 게 아니다
수습기간 급여를 최저임금의 90%만 줘도 되는 것은 맞지만, 여기에는 분명한 조건이 붙습니다. 최저임금법 제5조 제2항과 같은 법 시행령 제3조는 다음 요건을 모두 갖춘 경우에만 감액을 허용합니다. 하나라도 빠지면 처음부터 100%를 지급해야 합니다.
| 요건 | 내용 | 빠지면 |
|---|---|---|
| 계약기간 1년 이상 | 1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 맺어야 함 | 100% 지급 |
| 수습 3개월 이내 | 수습 시작일부터 3개월 이내 기간에만 감액 가능 | 100% 지급 |
| 단순노무직 아님 | 고용노동부 고시 단순노무 직종은 감액 대상에서 제외 | 100% 지급 |
특히 세 번째 요건을 놓치는 분이 많습니다. 배달원, 청소원, 경비원, 주방보조처럼 고용노동부가 고시한 단순노무 업무 종사자는 수습 중이라도 최저임금을 깎을 수 없고 100%를 받아야 합니다. 계약기간이 6개월, 11개월처럼 1년 미만인 경우도 감액이 허용되지 않습니다. 내 근로계약서와 실제 업무가 이 요건에 해당하는지 먼저 따져 보시고, 요건이 안 되는데도 90%만 받고 있었다면 그 차액은 임금체불로 청구할 수 있습니다.
무기 ④ 수습도 엄연한 경력이다
수습기간은 근속연수에서 빠지는 '공백'이 아닙니다. 퇴직금은 계속근로기간이 1년 이상일 때 발생하는데, 이 계속근로기간에 수습기간이 그대로 포함됩니다. 연차유급휴가를 계산하는 계속근로기간에도 마찬가지로 들어갑니다. 입사 후 11개월 만에 그만두게 되었더라도 수습 3개월을 빼고 8개월로 계산하는 것이 아니라, 처음 일을 시작한 날부터 세는 것이 원칙입니다.
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4. 헷갈리기 쉬운 지점 — '해고예고'와 '부당해고'는 다른 문제입니다
수습 상담에서 가장 자주 엉키는 대목이 이것입니다. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하도록 합니다. 다만 같은 조 단서는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 이 예고 의무를 적용하지 않습니다.
그래서 입사 3개월이 안 된 수습근로자를 해고할 때는 회사가 예고를 하지 않아도 되고, 해고예고수당을 주지 않아도 됩니다. 여기까지만 듣고 "그럼 아무 문제 없이 잘린 거네"라고 생각하시면 안 됩니다. 해고예고는 '절차'의 문제일 뿐, 그 해고가 정당한지(부당해고인지)는 완전히 별개의 문제이기 때문입니다.
| 구분 | 해고예고(제26조) | 부당해고(제23조·제28조) |
|---|---|---|
| 따지는 것 | 30일 전 예고 또는 수당을 줬는지 | 해고에 정당한 이유가 있는지 |
| 수습 3개월 미만 | 예고 의무 없음(예외) | 그대로 적용, 이유 없으면 부당해고 |
| 다투는 곳 | 수당 미지급 시 진정·청구 | 노동위원회 부당해고 구제신청 |
정리하면, 3개월 미만 수습근로자는 예고수당을 못 받을 수 있어도 부당해고 구제신청은 할 수 있습니다. 상시근로자 5명 이상 사업장이라면, 해고가 부당하다고 판단될 때 해고일부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제신청을 넣어 원직 복직이나 임금 상당액을 다툴 수 있습니다. "수습이라 노동위원회에 못 간다"는 말은 틀린 말입니다.
5. 이 3개월을 '무기 만드는 시간'으로 바꾸는 법
권리를 안다고 해서 저절로 지켜지지는 않습니다. 문제가 터졌을 때 증명할 자료가 없으면, 아무리 좋은 판례도 나를 지켜 주지 못합니다. 수습 첫날부터 다음 다섯 가지를 챙겨 두시면, 그 3개월이 회사만의 평가 시간이 아니라 나를 지키는 무기를 모으는 시간이 됩니다.
🧭 수습기간에 챙겨 둘 다섯 가지
· 근로계약서 사본을 반드시 받아 둡니다. 수습기간·임금·계약기간·업무 내용이 어떻게 적혀 있는지가 모든 판단의 출발점입니다.
· 급여명세서와 실지급액을 매달 대조합니다. 90% 감액이 적법한 요건을 갖췄는지 확인하고, 차이가 있으면 기록합니다.
· 수습평가 기준을 미리 요청합니다. 무엇을 어떻게 평가하는지 사전에 고지받는 것 자체가 나중에 부당성을 다투는 근거가 됩니다.
· 업무 지시와 성과를 남깁니다. 지시받은 내용, 내가 처리한 결과를 이메일이나 메신저로 남겨 두면 "적응 못 했다"는 막연한 평가를 반박할 수 있습니다.
· 해고 통보는 서면으로 요구합니다. 사유가 적힌 서면을 확보하고, 구두 통보라면 그 내용을 문자·녹취 등으로 남깁니다.
이 다섯 가지는 대단한 준비가 아닙니다. 계약서 한 장 챙기고, 매달 통장과 명세서를 대조하고, 회사와 주고받은 대화를 지우지 않는 정도입니다. 그런데 실제 사건에서 이기고 지는 차이는 바로 이 사소한 습관에서 갈립니다. 서류를 남긴 사람은 협상 테이블에서 근거를 내밀 수 있고, 흘려보낸 사람은 "말로는 그랬는데 증거가 없다"는 자리에 서게 됩니다.
6. 자주 묻는 질문
Q. 수습기간이라는 이유만으로 해고할 수 있나요?
A. 없습니다. 수습 중 본채용 거부는 정식 해고보다 기준이 다소 완화될 뿐, 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 정당합니다(대법원 2001. 2. 23. 선고 99두10889 판결). 이유가 막연하면 부당해고입니다.
Q. 수습 종료 통보를 문자로 "내일부터 안 나와도 된다"고만 받았습니다. 괜찮은 건가요?
A. 사유를 구체적으로 적은 서면 통지가 없으면 절차 위반으로 해고가 무효가 될 수 있습니다(대법원 2015두48136). 사유를 적은 서면을 요구하시고, 받은 통보 내용은 그대로 보관하세요.
Q. 계약기간이 6개월인데 수습이라며 최저임금의 90%만 줍니다. 맞나요?
A. 아닙니다. 90% 감액은 1년 이상 근로계약을 맺은 경우에만 가능합니다. 계약기간이 1년 미만이면 처음부터 100%를 받아야 하고, 덜 받은 차액은 임금체불로 청구할 수 있습니다.
Q. 입사 두 달 만에 잘렸는데 노동위원회에 갈 수 있나요?
A. 갈 수 있습니다. 3개월 미만이라 해고예고수당은 못 받을 수 있어도, 상시근로자 5명 이상 사업장이라면 해고일부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청이 가능합니다. 예고와 부당해고는 별개 문제입니다.
7. 마치며
수습 3개월을 어떻게 보내느냐는 결국 태도의 문제이면서 동시에 준비의 문제입니다. 회사가 나를 지켜보는 시간인 것은 맞지만, 그 시간은 내가 근로계약서와 급여명세, 업무 기록이라는 무기를 챙기는 시간이기도 합니다. 수습이라 참기만 했던 분과, 조용히 서류를 모아 둔 분은 문제가 생겼을 때 완전히 다른 자리에 서게 됩니다.
권리는 아는 만큼, 그리고 남긴 만큼 지켜집니다. 수습이라는 이름 앞에서 위축되지 마시고, 오늘 정리해 드린 네 가지 권리와 다섯 가지 준비를 첫날부터 챙겨 두시기 바랍니다. 이미 부당한 해고나 임금 문제를 겪고 계시다면, 계약서와 통보 서면, 급여 자료를 들고 가까운 노무사나 변호사와 상담해 보시길 권해 드립니다.
이 글은 일반적인 법률 정보의 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 수습·시용 근로관계의 해고 정당성, 임금 감액 가부, 부당해고 구제 가능성은 근로계약의 내용과 사업장 규모, 실제 업무와 평가 경위 등 구체적 사정에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 실제 사건은 반드시 변호사 또는 공인노무사와 상담하시기 바랍니다.